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La réforme du code du travail : l’essentiel des changements

Ce n’est pas moins de 5 ordonnances qui ont été adoptées par le gouvernement, après concertation, pour réformer le droit du travail français. L’objectif ? Plus de simplicité et de flexibilité pour les entreprises, pour plus d’emplois. Les ordonnances ont donné lieu à 36 mesures sur des thèmes variées et devraient entrer en vigueur d’ici la fin du mois de septembre. Voici quelques points essentiels à relever :

1 – Les indemnités prud’homales en cas de licenciement irrégulier sont encadrées

En cas de licenciement abusif, un barème obligatoire est instauré pour les dommages et intérêts octroyés par le Juge prud’homal. Deux barèmes existent : l’un pour les entreprises dont l’effectif dépasse 11 salariés (plafond et un plancher), l’autre pour les entreprises dont l’effectif est de moins de 11 salariés (un plancher seulement).

Pour les entreprises de plus de 11 salariés :

Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)Indemnité minimale (en mois de salaire brut)Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0Sans objet1
112
233
334
435
536
637
738
839
9310
10310,5
11311
12311,5
13312
14312,5
15313
16313,5
17314
18314,5
19315
20315,5
21316
22316,5
23317
24317,5
25318
26318,5
27319
28319,5
29320
30320

Pour les entreprises de moins de 11 salariés :

Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
0Sans objet
10,5
20,5
31
41
51,5
61,5
72
82
92,5
102,5

Ces indemnités sont des dommages et intérêts qui sanctionnent un licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse et elles s’ajoutent à l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis si elles n’ont pas été déjà payées dans le cadre de la rupture du contrat. Ces barèmes ne s’appliquent pas en cas de licenciement nul pour cause de violation d’une liberté fondamentale, de harcèlement, aux licenciements discriminatoires.

2 – le délai pour saisir le conseil de prud’hommes est réduit

Le délai de recours aux prud’hommes sera quant à lui réduit de moitié, puisque désormais la saisine devra se faire dans les douze mois suivant le départ du salarié.

3 – Le montant légal des indemnités de licenciement est augmenté

Les indemnités de licenciement vont augmenter, passant de 1/5 à 1/4 de salaire par année d’ancienneté. Les indemnités prévues dans les conventions collectives et qui seraient plus favorables, restent bien évidemment applicables. L’ancienneté requise ouvrant droit au paiement de l’indemnité de licenciement passe de 12 à 8 mois.

4 – Le licenciement est « normalisé »

Des modèles de notification de licenciement devraient être établis et validés par décret. Ce document indiquera les droits et devoirs de chaque partie. Cela ne veut pas dire que le licenciement peut intervenir en dehors de tout motif. La cause du licenciement devra figurer dans une lettre annexée.

Les motifs contenus dans la lettre de licenciement pourront être modifiés après sa notification à la demande du salarié ou par l’employeur. L’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera donc plus celui-ci de cause réelle et sérieuse. Un décret pris en Conseil d’État viendra encadrer les possibilités de modification de la lettre de notification du licenciement.

5 – L’inaptitude : procédure et reclassement simplifiés

La mission confiée au médecin du travail depuis le 1er janvier a évolué et il n’est plus obligatoire que le salarié soit vu deux fois. En revanche, l’étude de poste devient plus systématique. L’avis d’inaptitude à tous les postes de l’entreprise allège l’obligation de reclassement qui repose sur l’employeur. En cas d’inaptitude, l’employeur devra rechercher à reclasser le salarié au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe situées sur le seul territoire national, et non plus à l’étranger.

6 – Les licenciements économiques : simplification de la procédure et allègement des conditions économiques

À compter de la publication des ordonnances, le périmètre d’appréciation des difficultés économiques est restreint à l’entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et en tout état de cause au territoire national, sauf fraude.

L’obligation de reclassement à l’étranger dans le cadre du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est supprimée.

Une négociation d’entreprise pourra définir un cadre commun de départ volontaire qui devra, tout comme la rupture conventionnelle individuelle, être homologué par l’administration.

7 – Des accords d’entreprise facilités

Pour pouvoir signer un accord d’entreprise, l’employeur à défaut de syndicats dans son entreprise pourra dialoguer directement avec un représentant du personnel sur l’intégralité des sujets. Si l’entreprise a moins de 20 salariés sans élu du personnel, il pourra même négocier directement avec ses salariés et faire valider un accord par référendum à la majorité des deux tiers.

Le champ de la négociation d’entreprise est quant à lui élargi, puisqu’au niveau de l’entreprise et non plus de la branche pourront par exemple être négociés l’agenda social des négociations, le contenu et le niveau des consultations, le montant des primes d’ancienneté etc. Ces accords pourraient définir les modalités encadrant les conditions de rupture d’un commun accord du contrat de travail en dehors de tout licenciement ou toute démission.

8 – Les Contrats à durée déterminée (CDD)

Les CDD ou les contrats d’intérim, à défaut de transmission dans les deux jours suivant l’embauche du salarié, ne seront plus automatiquement requalifiés en CDI et n’ouvriront droit pour le salarié qu’à une indemnité maximale d’un mois de salaire.

Les branches auront la possibilité de modifier la durée des CDD, le nombre de renouvellements ou encore la période de carence entre plusieurs CDD, alors que ces caractéristiques étaient auparavant fixées par la loi. À défaut d’accord, la durée maximale reste de 18 mois, renouvellements inclus.

9 – Le télétravail est facilité

Le télétravail sera effectué dans le cadre d’accords collectifs ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du Conseil Social et Économique (CSE, v. ci-dessous), s’il existe. En cas de recours occasionnel, le télétravail pourra être mis en place d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

A noter que les salariés qui travaillent à domicile se verront prendre en charge les accidents dont ils pourraient être victimes, dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise.

10 – La réforme des institutions représentatives du personnel (IRP) : fusion et recentrage sur les missions essentielles

Les règles de représentation du personnel vont changer à compter de 2019 avec la création d’un « conseil social et économique » (CSE) qui remplacera et fusionnera le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Il bénéficiera de l’ensemble des missions des trois instances fusionnées, et sera notamment habilité à solliciter des expertises ou encore à déclencher des actions en justice.

Les missions restent donc globalement les mêmes, mais elles sont recentrées entre les mains d’un même organisme. Cela signifie gain de temps et d’efficacité. Les attributions du CSE seront différentes selon que l’entreprise aura plus ou moins de 50 salariés.

En l’absence d’accord, les membres du CSE seraient élus pour 4 ans et les mandats seraient de 3 au maximum (sauf exception). Les heures de délégation seront fixées par décret et seront de 10 heures minimum pour les entreprises de mois de 50 salariés, de 16 heures pour les autres.

11 La pénibilité : simplification et allègement du procédé

Le compte pénibilité devient le « compte professionnel de prévention » à partir du 1er janvier 2018.

La liste des critères pris en compte sera définie dans un prochain décret, mais on sait d’ores et déjà que ceux relatifs à la manutention de charges lourdes, l’exposition aux postures pénibles, l’exposition aux vibrations mécaniques et aux risques chimiques disparaîtront.

La question du financement sera abordée puisque c’est la branche accidents du travail et maladies professionnelles qui devrait être chargée de gérer les dépenses et la gestion du compte personnel.

12 – Le contrat de génération devrait disparaître

Toutefois, les entreprises qui formuleraient leur demande d’aide avant la parution de l’ordonnance bénéficieraient de l’aide en intégralité.

Fabienne Lacoste,  CGavocats, 18 septembre 2017.

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